Index égalité professionnelle 2025 : mode d’emploi, calcul, obligations et sanctions – Tout ce que les entreprises doivent savoir

Intro­duc­tion

Depuis 2019, l’Index égal­ité pro­fes­sion­nelle femmes-hommes est l’outil phare de la poli­tique d’égalité salar­i­ale en France. En 2025, il s’impose plus que jamais comme un levi­er de trans­parence, d’amélioration et de sanc­tion pour toutes les entre­pris­es de 50 salariés ou plus. Com­ment fonc­tionne-t-il ? Quels sont les indi­ca­teurs à sur­veiller ? Quelles sont les oblig­a­tions con­crètes et les risques en cas de man­que­ment ? BOBEA fait le point sur le mode d’emploi com­plet de l’Index, ses nou­veautés et ses enjeux pour l’égalité au tra­vail.

Qu’est-ce que l’Index égal­ité pro­fes­sion­nelle ?

L’Index égal­ité pro­fes­sion­nelle, instau­ré par la loi du 5 sep­tem­bre 2018 « pour la lib­erté de choisir son avenir pro­fes­sion­nel », oblige toutes les entre­pris­es d’au moins 50 salariés à mesur­er, pub­li­er et cor­riger les écarts de rémunéra­tion entre les femmes et les hommes. L’objectif : iden­ti­fi­er les iné­gal­ités salar­i­ales, met­tre en lumière les points de pro­gres­sion et impos­er des mesures cor­rec­tives en cas d’écarts injus­ti­fiés.

Com­ment cal­culer l’Index égal­ité femmes-hommes ?

L’Index est cal­culé sur 100 points, à par­tir de 4 à 5 indi­ca­teurs selon la taille de l’entreprise :

• Écart de rémunéra­tion femmes-hommes : 40 points

• Taux d’augmentations indi­vidu­elles : 35 points (50 à 250 salariés) ou 20 points (>250 salariés)
• Taux de pro­mo­tions : 15 points (unique­ment pour les entre­pris­es de plus de 250 salariés)
• Aug­men­ta­tions au retour de con­gé mater­nité : 15 points

• Par­ité par­mi les 10 plus hautes rémunéra­tions : 10 points

Chaque indi­ca­teur est cal­culé sur une péri­ode de 12 mois glis­sants. L’addition des points obtenus donne la note glob­ale sur 100.

Quelles entre­pris­es sont con­cernées ?

Depuis 2020, toutes les entre­pris­es, asso­ci­a­tions et syn­di­cats employ­ant au moins 50 salariés doivent cal­culer et pub­li­er leur Index chaque année, avant le 1er mars, de façon vis­i­ble et lis­i­ble sur leur site inter­net. Les entre­pris­es de plus de 1 000 salariés doivent égale­ment pub­li­er l’écart de représen­ta­tion femmes-hommes par­mi leurs cadres dirigeants et mem­bres d’instances dirigeantes.

Oblig­a­tions de pub­li­ca­tion et de trans­mis­sion

• Pub­li­ca­tion : Score glob­al affiché sur le site inter­net de l’entreprise, acces­si­ble à tous (salariés, can­di­dats, parte­naires).

• Trans­mis­sion : Résul­tats envoyés au min­istère du Tra­vail via egapro.travail.gouv.fr et au comité social et économique (CSE).

• Mise à jour : Les mesures cor­rec­tives et objec­tifs de pro­gres­sion doivent être pub­liés chaque année ou tous les deux ans.

Objec­tifs de pro­gres­sion et mesures cor­rec­tives

• Note inférieure à 85/100 : Oblig­a­tion de fix­er des objec­tifs de pro­gres­sion, pub­liés et trans­mis à l’administration.

• Note inférieure à 75/100 : Oblig­a­tion de définir et pub­li­er des mesures cor­rec­tives pré­cis­es, par accord col­lec­tif ou déci­sion uni­latérale, avec un délai de trois ans pour attein­dre le seuil min­i­mal.

Sanc­tions en cas de non-respect

Le non-respect de ces oblig­a­tions expose l’entreprise à une pénal­ité finan­cière pou­vant aller jusqu’à 1 % de la masse salar­i­ale annuelle. Cette sanc­tion vise à garan­tir la trans­parence et à inciter les employeurs à agir con­crète­ment pour réduire les écarts de traite­ment.

Les nou­veautés et per­spec­tives 2025

En 2025, la France prévoit de trans­pos­er la direc­tive européenne sur la trans­parence salar­i­ale, qui imposera de nou­veaux indi­ca­teurs : écarts médi­ans, vari­ables, pro­por­tion de femmes et d’hommes par quar­tile, etc. Le seuil min­i­mal de 75 points pour­rait être relevé et les sanc­tions ren­for­cées, avec un droit à indem­ni­sa­tion pour les salariés lésés.

Lim­ites et cri­tiques de l’Index

La Cour des comptes et le Haut Con­seil à l’Égalité pointent plusieurs failles :

• L’Index ne cou­vre qu’un quart des salariés du privé.

• Il ne prend pas en compte le temps par­tiel ou les rémunéra­tions vari­ables.
• 41 % des entre­pris­es assu­jet­ties ont déclaré un index « incal­cu­la­ble ».

• Les sanc­tions sont peu appliquées.

Con­clu­sion

L’Index égal­ité pro­fes­sion­nelle 2025 est un out­il clé pour pro­gress­er vers l’égalité salar­i­ale, mais il doit encore évoluer pour être pleine­ment effi­cace. Trans­parence, rigueur et sanc­tions sont les clés d’une égal­ité réelle. Chez BOBEA, nous con­tin­uerons à décrypter les évo­lu­tions lég­isla­tives et à accom­pa­g­n­er les entre­pris­es et salariées vers une société plus juste.