Introduction
Alors que la note moyenne de l’Index égalité professionnelle atteint 88,5/100 en 2025, la France affiche des progrès notables en matière de transparence salariale. Pourtant, la Cour des comptes et le Haut Conseil à l’Égalité dénoncent les failles et limites de cet outil, qui ne permettrait pas de résorber toutes les inégalités. Quelles sont les critiques ? Quelles évolutions sont attendues avec la directive européenne ? BOBEA analyse les débats et les pistes pour rendre l’Index plus efficace.
Un outil de progrès… mais encore imparfait
L’Index égalité professionnelle, instauré en 2019, a permis de faire progresser la transparence et la prise de conscience au sein des entreprises françaises27. Mais il fait l’objet de critiques récurrentes :
- Seule une minorité de salariés couverts : 1 % des entreprises assujetties, soit seulement un quart des salariés du privé7.
- Omission des temps partiels et des variables : Les écarts réels sont parfois masqués par des moyennes globales qui n’intègrent pas la sous-valorisation des métiers féminisés ou les rémunérations variables.
- Notes faussées : Certaines entreprises obtiennent des scores supérieurs à 85/100 malgré des écarts salariaux persistants.
- Sanctions peu appliquées : Trop peu de pénalités financières sont effectivement prononcées, ce qui limite l’effet dissuasif du dispositif.
Les critiques de la Cour des comptes et du Haut Conseil à l’Égalité
Dans son rapport de janvier 2025, la Cour des comptes qualifie l’Index d’« index de façade », dont la logique de résultats n’est pas probante7. Elle souligne :
- Un seuil de pertinence de 5 % qui gomme artificiellement les inégalités salariales.
- Des délais trop longs laissés aux entreprises pour se conformer.
- L’absence d’obligation de résultats concrets, la logique étant plus déclarative que transformative.
Le Haut Conseil à l’Égalité, dans son rapport de mars 2024, note que l’Index a permis des avancées, mais qu’il ne s’attaque pas à la sous-valorisation systématique des métiers féminisés ni à la concentration des femmes dans les emplois à temps partiel.
Les évolutions attendues en 2025
Vers une transposition de la directive européenne
La ministre du Travail a annoncé la volonté de transposer dès 2025 la directive européenne sur la transparence salariale, qui imposera de nouveaux indicateurs :
- Écart de rémunération médian et par composantes variables.
- Proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération.
- Obligation d’information renforcée envers les salariés et représentants du personnel5.
Modification des seuils et des sanctions
Le seuil minimal de 75 points pourrait être relevé, pour pousser les entreprises à adopter des actions correctives plus ambitieuses. Les sanctions financières devraient être plus sévères et le droit à indemnisation pour les salariés lésés renforcé.
Obligations d’affichage et de communication accrues
Les entreprises devront publier leur score, les mesures correctives et les objectifs de progression de façon encore plus visible, et mettre à jour ces informations chaque année ou tous les deux ans56.
Témoignages et attentes du terrain
« L’Index a permis de révéler des écarts, mais il faut aller beaucoup plus loin, notamment sur les promotions et la valorisation des métiers féminisés. » – Julie, DRH, secteur énergie
« Sans pression syndicale, rien n’aurait changé dans mon entreprise. Les sanctions doivent être appliquées pour être efficaces. » – Fatima, cadre, secteur bancaire
Conclusion
L’Index égalité professionnelle a permis des avancées, mais il doit évoluer pour répondre aux critiques et devenir un véritable outil de transformation. La transposition de la directive européenne, le renforcement des sanctions et l’élargissement des indicateurs sont autant de pistes pour accélérer la marche vers une égalité réelle. Chez BOBEA, nous continuerons à suivre ces évolutions et à donner la parole à celles et ceux qui font bouger les lignes.