Intelligence artificielle et recrutement — Les femmes désavantagées ?

L’in­tel­li­gence arti­fi­cielle (IA) révo­lu­tionne de nom­breux secteurs, y com­pris celui du recrute­ment. Promet­tant objec­tiv­ité et effi­cac­ité, ces tech­nolo­gies soulèvent pour­tant des inquié­tudes quant à leur impact sur l’é­gal­ité des chances, en par­ti­c­uli­er pour les femmes. Enquête sur les promess­es et les pièges de l’IA dans le proces­sus d’embauche.

L’u­til­i­sa­tion de l’IA dans le recrute­ment con­naît une crois­sance expo­nen­tielle. Selon une étude de Gart­ner, 85% des entre­pris­es du For­tune 500 utilisent désor­mais des out­ils d’IA pour fil­tr­er les CV et présélec­tion­ner les can­di­dats. Ces tech­nolo­gies promet­tent de réduire les biais humains et d’ac­célér­er le proces­sus de recrute­ment.

Cepen­dant, des recherch­es récentes sug­gèrent que ces sys­tèmes pour­raient per­pétuer, voire ampli­fi­er, les iné­gal­ités de genre exis­tantes. Une étude pub­liée dans le Jour­nal of Applied Psy­chol­o­gy révèle que les algo­rithmes de recrute­ment ont ten­dance à favoris­er les can­di­da­tures mas­cu­lines pour les postes tra­di­tion­nelle­ment occupés par des hommes, même lorsque les com­pé­tences sont équiv­a­lentes.

Le prob­lème réside sou­vent dans les don­nées util­isées pour entraîn­er ces algo­rithmes. Comme l’ex­plique la Dr. Joan­na Bryson, experte en éthique de l’IA à l’U­ni­ver­sité de Bath : “Si les don­nées his­toriques sur lesquelles l’IA est for­mée reflè­tent des déci­sions biaisées du passé, l’al­go­rithme repro­duira ces biais, même s’il n’a pas été explicite­ment pro­gram­mé pour dis­crim­in­er.”

Un cas emblé­ma­tique est celui d’A­ma­zon, qui a dû aban­don­ner en 2018 un out­il de recrute­ment basé sur l’IA après avoir décou­vert qu’il dis­crim­i­nait sys­té­ma­tique­ment les can­di­da­tures féminines. L’al­go­rithme, entraîné sur des don­nées his­toriques dom­inées par des pro­fils mas­culins, avait appris à pénalis­er les CV men­tion­nant des activ­ités typ­ique­ment féminines.

Face à ces défis, des ini­tia­tives émer­gent pour ren­dre l’IA de recrute­ment plus équitable. La start-up Pymet­rics, fondée par la neu­ro­sci­en­tifique Fri­da Pol­li, utilise des jeux cog­ni­tifs pour éval­uer les com­pé­tences des can­di­dats, plutôt que de se fier unique­ment aux CV. Cette approche vise à réduire les biais liés au genre, à l’o­rig­ine eth­nique ou au par­cours académique.

D’autres entre­pris­es, comme Hire­Vue, intè­grent des audits réguliers de leurs algo­rithmes pour détecter et cor­riger les biais poten­tiels. “Nous devons con­stam­ment remet­tre en ques­tion et affin­er nos mod­èles pour garan­tir l’équité”, affirme Lind­sey Zuloa­ga, direc­trice des sci­ences des don­nées chez Hire­Vue.

Les lég­is­la­teurs com­men­cent égale­ment à s’emparer du sujet. L’U­nion Européenne tra­vaille actuelle­ment sur une régle­men­ta­tion de l’IA qui imposerait des con­trôles stricts sur les sys­tèmes util­isés dans des domaines sen­si­bles comme le recrute­ment. Aux États-Unis, des lois comme le “Algo­rith­mic Account­abil­i­ty Act” visent à impos­er plus de trans­parence dans l’u­til­i­sa­tion de l’IA pour les déci­sions impac­tant les indi­vidus.

Mal­gré ces efforts, cer­tains experts restent scep­tiques quant à la capac­ité de l’IA à élim­in­er com­plète­ment les biais de genre dans le recrute­ment. La soci­o­logue Ruha Ben­jamin, auteure de “Race After Tech­nol­o­gy”, met en garde : “L’IA n’est pas une solu­tion mir­a­cle aux iné­gal­ités struc­turelles. Nous devons abor­der les racines sociales et cul­turelles de la dis­crim­i­na­tion pour vrai­ment pro­gress­er.”

Pour les can­di­dates, nav­iguer dans ce nou­veau paysage du recrute­ment peut s’avér­er com­plexe. Des con­seils émer­gent pour opti­miser les chances face aux algo­rithmes : utilis­er des mots-clés neu­tres en ter­mes de genre, met­tre en avant des com­pé­tences quan­tifi­ables, et diver­si­fi­er ses expéri­ences pro­fes­sion­nelles.

Cepen­dant, la respon­s­abil­ité ne devrait pas incomber unique­ment aux can­di­dates. Comme le souligne Sheryl Sand­berg, COO de Meta : “Les entre­pris­es doivent s’as­sur­er que leurs proces­sus de recrute­ment, qu’ils soient basés sur l’IA ou non, favorisent active­ment la diver­sité et l’in­clu­sion.”

En con­clu­sion, si l’IA offre des oppor­tu­nités pour ren­dre le recrute­ment plus effi­cace, elle ne peut à elle seule résoudre les iné­gal­ités de genre pro­fondé­ment ancrées dans le monde du tra­vail. Une approche holis­tique, com­bi­nant tech­nolo­gie, lég­is­la­tion et change­ment cul­turel, sera néces­saire pour créer un envi­ron­nement de recrute­ment véri­ta­ble­ment équitable.

L’avenir du recrute­ment se jouera dans notre capac­ité à utilis­er l’IA comme un out­il au ser­vice de l’é­gal­ité, plutôt que comme un amplifi­ca­teur des biais exis­tants. C’est un défi com­plexe, mais cru­cial pour con­stru­ire un monde du tra­vail plus juste et inclusif.